The Great Resignation påminner oss om att fokusera på medarbetaren
29 mar 22
Begreppet The Great Resignation verkar vara på allas läppar just nu och det nämns i både nyhetssändningar, bloggar, poddar och i våra fikarum. Vi reder ut vad det egentligen handlar om och vad organisationer kan göra för att behålla sina medarbetare.
Vad innebär begreppet The Great Resignation?
The Great Resignation är ett arbetslivsfenomen som innebär att väldigt många väljer att frivilligt lämna sina jobb. Trenden framkom i USA när U.S. Buereu of Labor Statistics upptäckte att antalet frivilliga uppsägningar sköt i taket under april 2021 då 4 miljoner amerikaner valde att säga upp sig under en månads tid. Detta var den högsta siffra som någonsin uppmätts i USA. Antalet uppsägningar har förblivit ovanligt hög sedan dess.
I en amerikansk undersökning utförd av PWC angav 65% av deltagarna att de letade efter nya jobb och 88% av anställda i chefspositioner upplevde en högre turnover rate än vanligt. Även på global nivå verkar trenden gå åt samma håll. I Work Trend Index 2021, en undersökning utförd av Microsoft, framkom det att 41% av deltagarna funderade på att lämna sina nuvarande jobb. Även högt ansedda arbetsplatser måste hantera problemet att många väljer att lämna sina jobb frivilligt.
Covid-19 har fört med sig stor osäkerhet för verksamheter. Det är svårt att styra skeppet om man inte vet hur vattnet ligger framöver. Kanske åker man in i en storm? Viktiga beslut om verksamheters framtid är alltmer riskfyllda i tider av osäkerhet och naturligt sett påverkar osäkerheten som pandemin orsakat även verksamheters strategier för bemanning. Distansarbete blev den nya normen för de verksamheter som kunde anpassa sig och arbetslösheten ökade markant då fler blev uppsagda av sina arbetsgivare.
Normalt sett brukar hög arbetslöshet och generell osäkerhet i omvärlden leda till att frivilliga uppsägningar minskar. Detta såg vi till exempel under finanskrisen 2007 – 2008 då arbetslösheten sköt i taket och frivilliga uppsägningar minskade. Allt pekade på att frivilliga uppsägningar under Covid-19 skulle följa denna trend, vilket det också gjorde till en början. Paradoxalt nog förändrades detta när de frivilliga uppsägningarna började stiga, trots en hög arbetslöshet och resursbrist på arbetsmarknaden. Hur kommer det sig? Varför väljer folk att säga upp sig trots en hög osäkerhet på arbetsmarknaden?
Förändrade prioriteringar till följd av pandemin
Covid-19 pandemin har kastat om våra liv på många sätt, både i arbetslivet och privat. Isolering från omvärlden ordinerades av stater för att minska smittspridningen. Vi gick från att ha arbetat på våra kontor dagligen till att inte träffa våra kollegor fysiskt på flera månader, vilket är en drastisk förändring av människors tillvaro. Finns det något i de nya förutsättningarna för arbetet som orsakar att folk inte vill arbeta kvar på sina jobb? Kan det vara distansarbetet? Omvärderingar av vad som är viktigt i livet? Eller något helt annat?
HR-systemleverantören Personio har utfört undersökningar på den europeiska arbetsmarknaden kring varför så många var intresserade av att säga upp sig från sina jobb, då även deras studier pekade på att väldigt många planerade att byta jobb inom en 12 månaders period. De ställde då den naturliga frågan ”Varför?”. Av de som ville byta jobb inom 12 månader var nedanstående anledningar mest framstående:
- Försämring av balans mellan arbetsliv och privatliv
- Försämring eller brist på karriärmöjligheter i arbetet
- Brist på uppskattning av arbete
- Dåligt ledarskap i verksamheten
Det verkar enligt dessa studier som att orsakerna till uppsägningsvågen består av en blandning mellan förändrade prioriteringar i livet kopplat till välmående/balans och ett missnöje med förutsättningarna på arbetsplatserna kopplat till karriär, uppskattning av utfört arbete samt ledarskap. Att medarbetare trivs med sin arbetsgivare och sina förutsättningar för arbetet är essentiellt för att organisationer ska kunna nå sina verksamhetsmål. Det är trots allt människornas hårda arbete i organisationen som skapar resultaten. Hög turnover rate leder till stagnerande utveckling av verksamheter och höga kostnader i form av tid och pengar kopplat till upplärning- och rekryteringsprocesser. Det är ett område som alla företag bör prioritera högt i takt med att The Great Resignation är närvarande.
Jobba proaktivt med att förstå dina medarbetares utmaningar
Hur kan vi då säkerställa att våra verksamheter inte förlorar sina nyckelkompetenser? Hur kan vi arbeta proaktivt med dessa utmaningar? Vi får inte glömma att Personios studie är en undersökning av vad trenden kan bero på. Orsakerna kan skilja sig mellan verksamheter. Det första steget verksamheter kan ta för att göra något åt saken är att förstå problemet. Vi måste förstå problemet för just vår verksamhet.
1. Undersök problematiken proaktivt och försök förstå dina medarbetare, t.ex via medarbetarundersökningar. Trivs de i sina arbeten? Trivs de med sin arbetsgivare? Skulle de rekommendera den här arbetsplatsen till någon annan? Funderar de på att söka andra jobb? Vad är orsaken till att de vill söka nya jobb?
2. Kvantifiera hur stort problematiken är för din verksamhet och förstå vad det beror på. Beror det på låga löner? För låga löneökningar? Dåliga möjligheter till en karriär inom företaget? Organisationskulturen? Balansen mellan arbete och privatliv? Finns det vissa avdelningar, roller eller demografiska orsaker till problemet? Samla in data och kvantifiera problemet för din verksamhet.
3. Undersök konsekvenserna av problemet. Vad blir kostnaden av att förlora talanger för verksamheten? Vad händer om vi inte gör något åt utmaningarna? Hur påverkas våra leveranser? Våra team? Vad kostar det att onboarda en ny person i verksamheten med tillhörande upplärning? Förstå vad konsekvenserna för din verksamhets KPI:er blir om ni förlora viktiga resurser.
4. Nu när ni vet vilka utmaningar era verksamheter står inför kopplat till personalens trivsel på arbetsplatsen bör det vara relativt lätt att se problemområdena. Vilka resultat har framkommit? Om resultaten är alarmerande, vad kan vi göra för att motverka frivilliga uppsägningar? Vilka områden bör vi rikta våra insatser mot?
En förutsättning för att kunna arbeta med den här typen av HR-analyser är kvalitativ HR-masterdata, ett analysverktyg för att skapa mening av data och kompetens i att kunna utföra analyserna. I processen att försöka kvantifiera problemet kan du komma att inse att det är svårt att få fram värdefulla data och rapportering, särskilt om du inte har systemstödet som möjliggör medarbetarundersökningar och statistiska uträkningar. Upplever din verksamhet utmaningar inom HR-analyser kan det första steget ni behöver ta vara att investera i ett systemstöd som hjälper er att samla in data och skapa mening av den. Ett system som hjälper er att förstå er verksamhet. Utan förståelsen siktar man blint och hoppas på att man träffar, vilket inte är en metod att föredra.
The Great Resignation i kombination med den höga konkurrensen om talanger på arbetsmarknaden gör att rekrytering och bibehållande av kompetens är viktigare än någonsin. Det är människorna som skapar organisationen och därför behöver organisationen arbeta med att ta hand om människorna. En symbios mellan anställd och verksamhet måste uppstå för att verksamheter ska fortsätta att vara konkurrenskraftiga, och det hela börjar med något så enkelt som en öppen dialog.
Lycka till där ute!
Länkar:
https://hbr.org/2021/09/who-is-driving-the-great-resignation
https://www.pwc.com/us/en/library/pulse-survey/future-of-work.html
https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/hybrid-work
https://www.employerbranding.tech/2021/11/15/the-not-so-great-resignation-takes-over-europe/