HR Tech trender från Unleash Paris 2023

Har just landat efter två intensiva och inspirerande dagar på mässan Unleash i Paris.

 

Unleash är Europas största mässa för HR Tech och en av de mest spännande mötesplatserna HR Tech i världen. Under mina två dagar här har jag haft möjlighet att utforska besöka olika systemleverantörer, lyssna på inspirerande kundcase, föredrag och round tables, med bland annat mina favoritanalysts Josh Bersin och Jason Averbook.

 

Intrycken är så klart många, men i denna blogg tänkte jag sammanfatta några områden som jag tycker är extra viktiga att belysa.

 

 

AI, AI, AI, AI….

AI var ordet på allas läppar och det var tydligt vilket genomslag generativ AI har fått i HR-systemen. I stort sett alla HCM-system och rekryteringssystem som var på mässan har nu stöd för skapande av job descriptions, intervjufrågor, stötta i kandidatdialogen med mera. I vissa av applikationerna var generativ AI även inbäddat i performance management modulerna för att ge stöd i utvecklingssamtal och måldialoger.

 

Systemens chatbots har utvecklats och under nästa år kommer det troligen ske en större revolution i hur vi kommer att interagera med HR-systemen, då vi genom dessa chatbots kommer att kunna utföra ett stort antal transaktioner. Detta är i sin linda och det märks att leverantörerna är lite försiktiga med vad de presenterar, då det med stor sannolikhet kan få stora effekter både för dem som leverantörer och i våra verksamheter.

 

I merparten av alla presentationer och round tables lyftes också AI, ofta utifrån vikten av att arbeta med policies, nyttoanalys och förändringsledning. Man inser också vikten av att i upphandlingar ställa frågor kring hur leverantörernas AI policies ser ut, hur de fattar beslut kring vilken typ av AI/funktionlitet som ska införas, hur väl de har testat sin AI och på vilken data som den har blivit tränad. När det gäller datat är det också viktigt att ta ställning till om leverantören ska få använda er data för sin träning. I vissa fall kräver det separata avtal och jag kommer själv i framtida upphandlingar ställa långt fler krav/frågor än tidigare.

 

 

”Talent marketplace” och ”Talent intelligence”

Två andra buzzword som fanns i mer eller mindre varenda leverantörspresentation, men där vi ännu inte ser så många kundcase är Talent marketplace och talent intelligence. Talent marketplace är en typ av systemstöd som syftar till att ge stöd för intern rörlighet och utveckling inom en organisation. ”Talent intelligence” syftar till att samla all data kring kompetenser som kan finnas i olika systemstöd och nyttja datat för att ge stöd i kompetensutveckling, intern rörlighet och verksamhetsutveckling.

 

Värt att nämna är att alla de stora HR-systemen som Workday, Oracle och SAP Successfactors idag har relativt utvecklade lösningar, vanligtvis understödda av AI och sedan finns det också ett relativ stort antal nischleverantörer såsom Eightfold, Phenom people, 365 Talents, Gloat mfl.

 

Alla kunder har kompetensutveckling och intern rörlighet på sina agendor och systemen blir mer och mer användarvänliga och utvecklade på området. Detta till trots, så har kunderna inte kommit så långt och det var befriande att höra Jason Averbook säga, att det är ju inte så konstigt att kunderna inte har kommit så långt på detta område, det är ju en större kulturförändring som ska till för att implementationen i verksamheten ska lyckas. Inget system i världen kan förbättra den interna rörligheten om man inte har en intern öppenhet för att medarbetarna ska få gå vidare internt.

 

 

Globala lönesystem – kommer vi att se fler av dem?

Det talas allt mer om global payroll, men om sanningen ska till handlar det mycket sällan om ett lönesystem som kan fungera i många länder utan mer ett lager ovanpå lokala lönesystem och inte sällan kombinerat med en outsourcingtjänst.

 

Dock så berättade konsult/outsourcingföretaget Alight att de nu har skapat ett eget lönesystem som idag fungerar i 10 europeiska länder och ca 15 andra länder utanför Europa. Systemet är modernt och integrerbart till de stora HR-systemen. Jag fick tag på en representant som då berättade att de har diskussioner med potentiella kunder i Sverige, att de har medarbetare som är väl förtrogna med de svenska större kollektivavtalen och att Sverige sågs som ett satsningsområde för dem. Så vem vet, kanske vi om några år kan få ytterligare några utmanare på lönesystemsmarknaden.

 

 

Några avslutande reflektioner

All denna AI och ny HR Tech till trots, så var det många kundcase där det poängterades att det viktigaste av allt, är att man arbetar med behov, nyttor, journeys/upplevelser, HR-organisation och digital strategi och detta oavsett om det handlar om att implementera AI eller ett HCM-system.

 

I slutändan handlar allt om att:

• identifiera behoven man har just i sin organisation och inte lyssna på hur alla andra gör
• att etablera insikter kring upplevelse och nyttor man vill realisera för chefer, medarbetare och verksamheten i stort
• säkerställa att man har effektiva indataprocesser för att etablera en ren datakälla
• satsa på en långsiktig digitaliseringsresa som går hand i hand med en HR transformation och inte ha för stor övertro på en implementation av ett HR-system

 

HR Tech är en möjliggörare och förutsättning för att vi inom HR ska kunna ha möjlighet att bidra än mer till att utveckla hållbara verksamheter där våra medarbetare, ledare trivs och vill utvecklas.

 

Eller som deltagarna i CEO-panelen sa – HR är den absolut mest strategiskt viktiga avdelningen i deras verksamheter – nu och i framtiden.