Trender inom arbetslivet som påverkar ditt systemval under 2024 – Flexibilitet och rörlighet
9 feb 24
Vi har nu nått den post-industriella eran tack vare digitalisering, automatisering och den kunskapsdrivna ekonomin. Lägg där till en pandemi, krig och ekonomiska utmaningar som påverkat hela världen. Allt detta har katapultat oss till stora förändringar i våra liv och framför allt arbetsliv.
De koncept som våra föräldrar eller farföräldrar växte upp med, som kontorsarbete mellan åtta till fem och livslånga anställningar, tillhör det förflutna. Under 2024 kan vi förvänta oss en fortsatt utveckling av många av de trender som har omformat vårt arbetsliv de senaste åren men också ett par nya. Dessa trender bidrar till att förändra vår syn på arbete – medarbetares, organisationers och samhällets uppfattning om vad arbete är, hur det ska organiseras och av vem omformas.
Den förändrade synen på vårt arbete innebär i sin tur att vi som medarbetare ställer nya krav på vår arbetsmiljö, vår organisation, vårt arbetssätt och även på våra system. Och det är här HR kommer in. Hur ska HR organisera sig för att möta vår nya värld? En del av svaren finns i de tekniska möjligheterna som HR nu har att tillgå. Men då gäller det att förstå vilka krav du behöver ställa på ditt HR-system för att kunna möta framtiden.
HerbertNathan & Co har identifierat 7 större trender som innebär stora förändringar inom arbetslivet och i sin tur påverkar våra systemkrav. Vi börjar med den globala trenden flexibilitet och rörlighet som innehåller framväxten av GIG-ekonomin, hybridarbete och ”The re-skilling revolution”.
GIG-ekonomin
Vi ser en stor rörlighet på arbetsmarknaden, tack vare bland annat GIG-ekonomin och att de tidigare livslånga anställningarna i princip inte längre existerar. TRR undersökte i 2020 hur många svenskar som kan tänka sig att ”GIGA” (=ta en kortare anställning) och hela 9 av 10 svenskar uppgav att de kan tänka sig att GIGA. Denna trend, med mer rörlighet i anställningsformerna, innebär att ditt system måste kunna hantera dubbla anställningar eller parallella anställningar och korta anställningar på ett effektivt sätt. Eftersom människor är mer rörliga på arbetsmarknaden innebär det även fler rekryteringar. Arbetsgivare har svårt att rekrytera om processen är för omständlig eller lång och talanger gås om miste. Se till att ha en väl genomarbetad rekryteringsprocess och passande systemstöd för att framför allt underlätta för kandidaten.
Hybridarbete
Utöver att vi flyttar oss emellan organisationer på ett helt annat sätt än tidigare så har också vår fysiska placering för arbete ändrats. Pandemin gjorde det inga IT-chefer klarade, att skapa en digital arbetsplats vilket möjliggjort s k hybridarbete. Hybridarbetet innebär framför allt att ditt system måste kunna anpassas för att användas där medarbetaren väljer att arbeta. Något som ytterligare ökar möjligheterna att arbeta på distans är utvecklingen av augmented reality och virtual reality. Redan i dag finns det företag som skapar spännande lösningar för distansarbete genom dessa tekniker. Konsultföretaget Deloitte har exempelvis anammat en ”remote first-policy” för möten, vilket innebär att de flesta möten hålls virtuellt och att medarbetarna kan representeras av avatarer i möten.
The Reskilling Revolution
Förutom att arbetslivet blir mer flexibelt genom att vi kan arbeta var, när och hur vi vill, blir det även mer flytande på så sätt att vi hoppar mellan yrken och arbetsplatser i större utsträckning än tidigare. Dessutom sker en utveckling där yrken omformas och slås ihop till så kallade ”hybridyrken”, samtidigt som det skapas helt nya yrken. Dessa förändringar innebär att medarbetarna i det framtida arbetslivet behöver bli mer anpassningsbara, multikompetenta och beredda på att utveckla sina kompetenser – den s k the ”The Reskilling Revolution”. Vår interna rörlighet, karriärvägar och utvecklingsmöjligheter kommer att vara avgörande i tider då det är svårt att rekrytera samtidigt som kompetenskraven blir allt högre. Enligt McKinsey kommer 75-375 miljoner arbetare – upp till 14 % av den globala arbetskraften – att tvingas lära, omskola och anpassa sig till nya yrken, som ett resultat av den ökade automatiseringen till år 2030. HR behöver stötta och stärka ledarnas förmåga att leda medarbetare och verksamhet i förändring.
Mer eller mindre alla organisationer kommer behöva hantera kompetensomställningen och mycket kan vinnas med ett bra systemstöd för att registrera, hantera och fatta pro-aktiva beslut kring kompetens. Här finns det många häftiga verktyg att använda och framförallt AI och Machine Learning kommer starkt inom systemen för kompetensutveckling, LMS plattformar (Learning Management Systems). Framtidens medarbetare behöver vara beredda att lära sig nytt, genom hela karriären. Nyfikenhet och vilja att utvecklas kommer vara a och o i det framtida arbetslivet. Allt fler företag satsar även på utbildning, dels i form av konkreta ämnen som IT, programmering och AI, men även utifrån en mer breddad definition av lärande. På exempelvis Unilever, Mastercard och Airbnb uppmuntras de anställda att ta del av podcasts, böcker, artiklar och TED-talks för att lära sig nytt och vidga sina perspektiv. S k lärande i ”flow-of-work” istället för heldagskurser. Kanske behöver även affärsmodellen förändras och det ställer krav på nya kompetenser hos medarbetare och ledare?
Se över både strategi, processer och systemstöd
HR måste navigera i det nya arbetslivet som präglas av trender som gig-ekonomi, hybrida arbetsmodeller och ”The Reskilling Revolution”. Att säkerställa att medarbetare kan ta till sig avancerad teknik, främja nya typer av ledarskapsförmågor för förändringsledning och odla en kontinuerlig lärandekultur är avgörande för HR’s framgång i det framtida arbetslivet. HR behöver anpassa sina strategier och tillhörande system till de dynamiska kraven som uppstått i den postindustriella eran.
I nästa blogg kommer vi titta närmare på hur trend nummer två påverkar ditt systemval. Vi kommer prata digitalisering som innefattar AI, samarbete mellan människa och maskin samt förändrade arbetssätt. Stay tuned!