F\u00f6r\u00e4ndring. Ett ord som kan v\u00e4cka m\u00e5nga k\u00e4nslor och tankar hos medarbetare. En f\u00f6r\u00e4ndring kan i vissa fall inneb\u00e4ra n\u00e5got nytt och skr\u00e4mmande, men det kan \u00e4ven inneb\u00e4ra att man f\u00f6r\u00e4ndrar n\u00e5got till det b\u00e4ttre och att saker faktiskt utvecklas. En privatperson kan v\u00e4lja att g\u00f6ra en f\u00f6r\u00e4ndring som f\u00f6rb\u00e4ttrar ens liv, det kan exempelvis vara att man flyttar till en st\u00f6rre bostad eller skaffar sig en ny snygg frisyr. Dessa f\u00f6r\u00e4ndringar ses som n\u00e5got positivt och n\u00e5got som faktiskt f\u00f6rb\u00e4ttrar livskvalit\u00e9n hos personen. N\u00e4r organisationer ska byta ut sitt gamla system mot ett nytt, s\u00e5 \u00e4r \u00e4ven m\u00e5lbilden d\u00e5 att det nya systemet ska underl\u00e4tta organisationens arbete och bidra till \u00f6kad jobbkvalit\u00e9 f\u00f6r medarbetarna. Hur kommer det sig d\u00e5 att m\u00e5nga organisationer beh\u00f6ver k\u00e4mpa med f\u00f6r\u00e4ndringsmotst\u00e5nd bland sina medarbetare?<\/p>\n
<\/p>\n
\u201dVi har inte tid\u201d. Det \u00e4r en vanlig tanke hos organisationer som \u00e4r i behov av att byta ut sitt gamla system eller inf\u00f6ra en helt ny typ av system. F\u00f6r\u00e4ndringsmotst\u00e5ndet kan rota sig i att man \u00e4r \u00f6verbelastad i sitt arbete, arbetss\u00e4ttet blir d\u00e5 att man \u201dsl\u00e4cker br\u00e4nder\u201d i st\u00e4llet f\u00f6r att genomf\u00f6ra ett systembyte som kanske \u00e4r h\u00f6gst n\u00f6dv\u00e4ndigt. Det \u00e4r inte bara egenskaper i sj\u00e4lva f\u00f6r\u00e4ndringen som p\u00e5verkar motst\u00e5ndet, det har \u00e4ven stor betydelse varifr\u00e5n f\u00f6r\u00e4ndringen initieras.<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
En f\u00f6r\u00e4ndring i vilket system man ska arbeta i varje dag kan ses som en riskabel f\u00f6r\u00e4ndring. En vanlig tankeg\u00e5ng \u00e4r: \u201dT\u00e4nk om det blir fel?\u201d \u00a0\u201dVarf\u00f6r l\u00e4mnar vi inte bara saker som de \u00e4r?\u201d\u00a0 Man b\u00f6r d\u00e5 reflektera kring vilka nyttor ett annat system faktiskt kan ge organisationen. Tankes\u00e4ttet b\u00f6r \u00e4ndras till: \u201dT\u00e4nk om detta underl\u00e4ttar mitt arbete?\u201d. \u201dDet kanske till och med ger mig mer tid att fokusera p\u00e5 andra saker!\u201d.<\/p>\n
<\/p>\n
Som hj\u00e4lp i f\u00f6r\u00e4ndringsresan s\u00e5 kan man anv\u00e4nda sig av f\u00f6r\u00e4ndringsledning, p\u00e5 engelska \u201dChange Management\u201d. Vid f\u00f6r\u00e4ndringsledning s\u00e5 ligger fokuset p\u00e5 att \u00e5stadkomma positiva beteendef\u00f6r\u00e4ndringar hos m\u00e4nniskor. M\u00e5let \u00e4r att m\u00e4nniskorna sj\u00e4lva ska vilja f\u00f6r\u00e4ndra sitt beteende. F\u00f6r\u00e4ndringsledning kan genomf\u00f6ras med hj\u00e4lp av flera olika arbetsmodeller, bland annat: DCOM (Direction, Competence, Opportunity, Motivation), PCI (People Centered Implementation), och Prosci ADKAR (Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement).<\/p>\n
<\/p>\n
N\u00e4r man arbetar med samtliga f\u00f6r\u00e4ndringsledningsmodeller s\u00e5 b\u00f6r dessa roller fastst\u00e4llas:<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
Det \u00e4r viktigt att ha samtliga ber\u00f6rda medarbetare med sig p\u00e5 f\u00f6r\u00e4ndringsresan, annars kan f\u00f6r\u00e4ndringen splittra grupper och f\u00f6r\u00e4ndra relationer och hierarkier. F\u00f6r\u00e4ndringar kan \u00e4ven st\u00e4lla krav p\u00e5 personer att l\u00e4ra sig nya saker, man beh\u00f6ver d\u00e4rf\u00f6r inom organisationen uppmuntra till l\u00e4rande och inte mots\u00e4tta sig att l\u00e4ra sig nya saker.<\/p>\n
<\/p>\n
HerbertNathan & Co kan r\u00e5dge er vid upphandlingen och implementationen av det nya systemet samt st\u00f6tta er i er f\u00f6r\u00e4ndringsledningsprocess.<\/p>\n