Hård kamp om målgruppen medelstora företag inom HR-system

När jag för 10 år sedan skulle införskaffa ett HR-system till mitt dåvarande företag med 1.500 anställda globalt så insåg jag vilken lucka det fanns på Mid-market segmentet i Sverige. Systemen som stod tillbuds var de svenska lönesystemen med begränsad HR-funktionalitet och de stora globala HR-systemen som på den tiden var SAP HCM, Oracle HCM och Peoplesoft. Vi tyckte inte att något alternativ var bra för oss då vi ansåg att de svenska lönesystemen inte hade tillräckligt utvecklad HR-funktionalitet eller var anpassade efter att hantera globala masterdata processer. Ej heller tyckte vi att de stora HR-systemen passade våra behov eller vår budget. Det hela slutade med att vi började se oss om efter HR-system i andra länder och landade slutligen i ett spanskt system.

Sedan dess har många fler uppmärksammat luckan på marknaden och idag är situationen för HR-system i Sverige helt annorlunda. Det är numera ett flertal leverantörer som tävlar om de medelstora globala företagen med mellan 500-5.000 anställda.

Så snart du har verksamhet med spridning i flera länder uppstår behoven av att ha ett gemensamt system för att få kontroll över masterdata, rapportering, nyckeltal samt för att kunna införa gemensamma strategiska HR-processer. Vi på HerbertNathan & Co stöter dagligen på företag inom denna målgrupp där HR sitter med Excel, Word och andra verktyg som de underhåller manuellt för att på något sätt behålla compliance, översikt och kontroll.

Det finns idag flera leverantörer som har skapat och lanserat molnbaserade HR-system med fokus på denna specifika målgrupp. Exempel är Catalystone, Sympa, Fairsail, Verismo, Cornerstone och Talentsoft. Även SAP och Oracle flaggar för att de har intresse av företag i denna storleksordning och i samspel med partners har de skissat på upplägg som gör att prisbilden blir i linje med budgetnivån hos denna storlek av kunder.

Det är dock viktigt att komma ihåg att alla system har olika bakgrund och därmed olika styrkor och svagheter. Även om alla HR-system till det yttre ser ut att hantera samma processer så är skillnaderna stora när man dyker ned i detaljerna. En del HR-system har styrkan i de globala masterdata processerna, andra i de mer strategiska HR-processerna. Ett råd som jag vill ge är att lägga ordentligt med tid på att ta reda på vilka specifika behov just ert företag har. Är ert största behov att få styr på masterdata processerna och få bättre rapport/analysverktyg eller har ni redan starka lokala lönesystem som kan hantera detta? Eller är det så att ni istället behöver ett systemstöd för att utveckla mer globala processer för performance management, rekrytering, competence eller learning management?

Fokusera också på behoven för hela verksamheten och involvera IT, Ekonomi, chefer och medarbetare i ert arbete med kravspecifikationen. Ett HR-system är idag ett verksamhetssystem som påverkar många intressenter dagligen och rätt implementerat system kan skapa nytta för flera enheter och roller i organisationen.

Den 9 maj släppte vi vår senaste utgåva av marknadsanalysen ”HCM systems in Sweden 2017” och i den finner ni helt färsk information om aktuella trender, systemen/leverantörerna och råd kring hur ni identifierar nyttor som vad ni bör tänka på i en upphandling.