Förändring tvingar fram nya verksamhetsmodeller för HR

Tankarna snurrar efter heldagsmässan HRtechX i förra veckan, men en reflektion jag återkommer till är hur solklart det är att HR-funktionens karaktär håller på att – och måste – förändras.

 

HR:s roll i organisationen har utvecklats under många år, nu senast påskyndad av pandemin och pågående digitalisering. McKinsey har i intervjuer med mer än 80 HR-chefer från några av de största organisationerna i USA och Europa, funnit att mer än 90 procent förutspått betydande förändringar av HR:s verksamhetsmodell under de kommande två till tre åren.

 

Verksamhetsmodellerna som idag ofta omnämns är Ulrich+, Agile, EX-driven, Leader-Led och Machine Powered. Det går nästan att gissa sig till vilken modell som är den nyaste…  Som du kanske anat så är det just Machine Powered, vilket innebär att HR kommer att kunna fokusera än mer på mänskliga aktiviteter som rådgivning och stöd. Flertalet beslut i HR-processerna (t. ex. identifiera utvecklingsbehov, utvärdera kompetensbehov) görs av automatiserade AI-verktyg. Viktiga HR kompetenser, utöver de traditionella beteendevetenskapliga ämnena, är i den här modellen AI och analytics.

 

Jag kan tycka att McKinsey har förenklat HR-arbetet lite för mycket i sin modell. Den beskrivning av HR 3.0, som IBM gjorde för något år sedan, ser jag som ett mer slagkraftigt sätt att beskriva framtidens HR-organisation. HR-uppdraget blir enligt IBM, drivet av att utveckla organisationen genom medarbetarperspektivet. HR:s fokus på hållbarhet, välmående och arbetsmiljö ökar utifrån ett allt bredare perspektiv. Åtgärderna och besluten kommer från prediktiv analys, som baseras på både intern information (NPS mätningar, mätningar av upplevelser, organisationens kritiska kompetenser) och extern information (trender inom branschen, marknaden övrigt i omvärlden).

 

 

Oenighet kring synen på den hybrida arbetsplatsen

Några av de drivande faktorerna till att nya operativmodeller för HR bör införas är pandemin och efterföljande digitalisering i våra organisationer. Många svenska tjänstemän har på grund av pandemin arbetat hemifrån i flera år – och det har fått konsekvenser. Nu vill många inte tillbaka till kontoret, i alla fall inte på heltid. Det visar en ny undersökning från IT-företaget Okta och undersökningsföretaget Censuswide. Och arbetsgivarna har svarat.

 

”Kom tillbaka till kontoret eller bli uppsagd!”

 

Det skrev världens mest framgångsrika chef (åtminstone sett till inkomst), Tesla-vd:n Elon Musk, till sina anställda i ett mejl nyligen, och krävde minst 40 timmars närvaro i veckan. Han är inte ensam. Enligt en internationell rapport från Microsoft planerar hälften av cheferna att nästa år kräva att medarbetarna arbetar på kontoret på heltid. Huvudargumenten är produktiviteten och det egna arbetsmiljöansvaret. Sociala biten är en annan faktor. Det är bara det att medarbetarna inte är lika intresserade av att komma tillbaka. De har i och med distansarbetet äntligen fått saker gjorda och fått bättre balans mellan arbete och fritid.

 

 

En hybrid arbetsplats kräver ett nytt systemlandskap

Camilla Hillerup, HR-director för Microsoft i Danmark är rungande överens med de senare om att hybridarbete erbjuder medarbetarna en flexibilitet att själva välja den lämpligaste arbetsplatsen utifrån deras aktiviteter och åtaganden. Genom att erbjuda den här förmånen till medarbetarna krävs digitala verktyg. Men det har blivit uppenbart att hybridarbete inte bara handlar om digitalisering. När företag måste få till stånd en helt ny hybridarbetsmiljö för att utvecklas blir uppgiften att styra upp arbetsplatsen en gemensam sak för HR, IT och ledningen, med hjälp av digitalisering. Vill du läsa mer om effekterna rekommenderar jag blogginlägget Digitaliseringen sker i rekordfart i o m Covid-19 – eller?

 

Men har vårt nya digitala arbetsliv inneburit att vi är lika effektiva och motiverade som innan? Fler och fler organisationer vittnar nämligen om svårigheter som uppstått. Det vanligaste problemet, oavsett bransch eller storlek på organisationen, är den ökande frustrationen kring icke-fungerande digitala verktyg, avsaknaden av teamkänsla när vi aldrig ses och chefens märkbara mindre närvaro i det dagliga arbetet.

 

HR nu står inför ett vägskäl – de som lyckas navigera i det okända med hjälp av ny teknik, kompetens och verksamhetsmodell har mycket att vinna framöver.